Juditot egy korábbi interjúm után ismertem meg, csodás ismerkedések láncolata indulhat el egy-egy beszélgetés után…
Szóval Tar Judit. Felsorolni is szinte lehetetlen, mennyi mindennel foglalkozik, hány közösség aktív tagja. 20 éve egy világvezető globális vállalat vezető auditora, trénere, minőségszakértője; 2001 óta saját vezetési-, minőség- és szervezetfejlesztési tanácsadó vállalkozást vezet, több egyetemen is felkért külső óraadó, Kiválóságnagykövetként pedig az EFQM Modell széleskörű megismertetése, az Európai kiválósági városai program kidolgozása a küldetése. Három éve startup vállalkozások alapítója és mentora, a Debrecen Lean Coffee közösség társalapítója, két alapítótársával együtt egy éve hozta létre a diverSEN Groupot, jelenleg pedig egy olyan alapítványnak a létrehozásán dolgozik másik három alapítótársával együtt, aminek a fő célja a fejlődésvezérelt szemlélet elterjesztése. Túl a hivatalos megnevezéseken, saját megfogalmazása alapján leginkább olyan minőségszakember, aki az embert helyezi a folyamatok fejlesztésének a középpontjába. Judit hivatásként tekint a minőségszakmára, a minőségszemléletű fejlődésért, önzetlen tudásmegosztással és a kiváló emberek jó ügyeinek összekapcsolásával cselekszik. Személyes példamutatással, tudása és készségei folyamatos fejlesztésével, ismeretei megosztásával másokat is inspirál bejárni ezt az utat. Minden lehetséges színtéren megragadja a szemléletalakítás lehetőségét. Ide sorolhatjuk azt is, amit a ritka, veleszületett szindrómával született betegek közösségében végez, mert ott is saját példáján keresztül igyekszik erőt adni a betegtársainak. Judit különösen odafigyel az egészséges életmódra, ami számára egyet jelent a minőségi étkezéssel, rendszeres testmozgással, a mentálhigiénés jóllétére való odafigyeléssel, de ide sorolja az önzetlenül adás, önkéntesség, jószolgálat gyakorlását is.
Tartalomjegyzék
A Facebook oldaladon a bemutatkozásodnál csak egy link, Az ember című film hivatkozása található. Miért ezt állítottad be? Mi tesz minket emberivé?
Az 1990-es évek derekán kezdtem el egészségügyi minőségügyi területtel foglalkozni. A Debreceni Egészségügyi Minőségügyi Napok konferencia sorozat egyik alapítója és társszervezője voltam és éppen a nyitó előadásomra készültem. Valami olyat kerestem, ami nem a megszokott száraz, szakmai minőség-mérnökség, hanem az embert szólítja meg, az érzelmekre is hat, a megélést segíti, és a hallgatóságban – akik mégis csak minősíteni fogják, amit kapnak egy ilyen konferencián – előhívja a pozitív, humánus szemlélődést. Egy termék esetében alapvető fontosságú, hogy a vevő milyen véleményt alkot róla, egy szolgáltatás – különös egy egészségügyi szolgáltatás vagy egy konferencia szervezés – esetében nem csak, mint igénybevevője, hanem valamilyen szinten ennek a folyamatnak a résztvevője is lesz az ember. Ezért a szolgáltatással összefüggő véleménye, az elvárásai és az elégedettsége közti különbség a minőség valódi fokmérője. Számomra akkor van minőségközpontúság, amikor Emberközpontúság van. „Az Ember” című film számomra mindent tartalmaz az emberről, nem kell hozzá beszéd. Nyilvánvaló, hogy a nyitó előadásomat ennek a filmnek egy rövidke kis részletével indítottam. A közönség, a résztvevők aztán megerősítettek, hogy fontos ez az új gondolat, ez az új szemlélet. Így kezdett akkor kialakulni az én szakmai karakterem a 2000-es évek elején. Megmutatni azt is, mi fontos számomra, honnan jövök, hová tartok, mi az én miértem, és milyen nyomot szeretnék hagyni a világban. Szervezetfejlesztőként, coachként, mentorként is ezekkel a kérdésekkel dolgozok, akkor vagyok hiteles, ha a saját életemre is transzformálni tudom ezeket a kérdéseket, cselekvésem pedig tükrözi a válaszokat.
Az ember miértjei, a lélek mozgatórugóinak felfedezése is mindig izgatott. A neveléstudományi, előtte a pedagógiai tanulmányaim során eleve az alaptantárgyaink voltak a pszichológia, fejlődéslélektan, neveléspszichológia, az emberi viselkedés tanulmányozása. A visszajelzés, az értékelés, a jó kérdésekkel inspirálás valahogy az életem értelme lett. Egyáltalán nem szégyellem bevallani, hogy a visszajelzés tudományát a gyerekeimtől, a tanítványaimtól, most pedig a huszonéves munkatársaimtól tanulom. Nekik még tisztább a véleményalkotó képességük, a világot valahogy őszintébben tükrözi vissza az ifjú lélek, mint azé a felnőtt emberé, aki élete sodrában megtanulja a szűrőket, maszkokat rátenni minderre. Hazánkban úttörő munkának számított a betegelégedettség mérése, a betegellátás minőségének fejlesztése, a folyamatok sztenderdizálása és rendszerszemléletű összeillesztése, illetve kulcsmutatókkal és különböző interjú technikákkal történő mérése, értékelése, amibe valóban a kezdeti lépésektől, 1995-től részt vállalhattam. Boldoggá tett, hogy adhattam hozzá a saját látásmódomból, ugyanakkor én is rendkívüli értéket kaptam a teljesen új, minőség szakmai közösség megformálódása során: megtalálhattam a saját hangomat. Előadásaimban, publikációimba mind a mai napig behozom az inkább filozófiainak mondható „miértjeink” kérdését.
A kérdésed második fele – „Mi tesz minket emberivé?”- kérdést előttem már több ezer éven át kereste az ember, vita folyik róla mind a napig. Elfogadom azt a nézetet, ami tudományos bizonyítékokkal alátámasztja, hogy
az embert a gondolkodás és a beszéd teszi emberivé, de fenntartom magamnak a kételkedés és a megcáfolás lehetőségét is. Hiszen az állatoknak is csodálatos az elméjük,
tudnak érzéseket visszatükrözni, némelyik fajnál megfigyelték a magasan fejlett az altruizmust (önzetlenség), a humort, a gyógyítást, összetett kommunikációs rendszer (ha nem is beszéd) használatát. Az etológiával, az állatok viselkedésének tanulmányozásával egy nagyszerű etológus fertőzött meg amikor biológia szakos tanárképzős hallgató voltam, és azóta is szívesen olvasom az állati elmével és az ember-állat kapcsolatával foglalkozó írásokat, tanulmányokat. Sőt az álmaim közt is ott van az állatokkal közös segítő, fejlesztő munka. Ehhez jön még a genetika, amit szivacsként szívtam magamba, mert egy teljesen új világot nyitott meg előttem. Van némi büszkeség érzésem, amikor életemnek arra az időszakára gondolok, amikor biológia szakos tanárként sikerült beleoltani néhány tanítványomba olyan szinten is a genetikát, hogy meg se álltak az orvosi egyetemig, genetikai és molekuláris biológus kutató, bioinformatika kutató, epigenetikus, környezetvédő aktivista is van köztük. A 2000-es évek elején, mi biológusok csodálatos felfedezést kaptunk a humán genom szerkezetének leíróitól. Engem is magával ragadott a fehérje hálózatok világa, amiből sokat merítek az emberi közösségek, társadalmak, szervezetek, vállaltok, intézmények világának megismeréséhez és bátran alkalmazom ezeket a felismeréseket akkor, amikor hatékonyabb szervezeti struktúrák, működési módok és kapcsolatok fejlesztésén vagy modellezésén dolgozok. Előttem egy cég úgy jelenik meg, mint egy ember. Amikor cégben lévő bonyolult kapcsolatok, összefüggések mélyére nézek, hasonlatos ahhoz, mint amikor az emberi testet boncoljuk fel: a testrészek, szervek, szövetek, a sejtek és azon belüli kis mikroegységek – mint például a mitokondriumok, fehérjék, gének, kromoszómák, stb. – bonyolult, de mégis csodálatosan összehangolt kapcsolatrendszer sejlik fel. Minden egységnek megvan a maga miértje, célja és pozitív egymásra hangoltságban működnek együtt. Amikor a vezérlő programban, a gének szerkezetében hiba van, akkor ebben a bonyolult rendszerben megbomlik az összhang, a válaszreakció valamilyen kór, betegség lesz. Ez számomra hasonló ahhoz, amikor egy vállalat irányító szervének az utasításai nem veszik figyelembe az egységek képességét, vagy rossza irányt adnak, és a vállalat egészében megbomlik a harmónia, alulteljesítés, zavarok, frusztráció áll elő. Ilyenkor a javítást, a gyógyítást az okok kiderítése és a helyes vezetői kódrendszer megtalálása segíti. Nekem egyfajta kódfejtő és helyreállítást támogató szerepem van szervezet-diagnoszta és szervezetfejlesztési tanácsadó, facilitátorként. Sosem lehetek gyógyító, hiszen az öngyógyítás folyamataira, a jó program megtalálására mutathatok csak rá. Hívő ember vagyok, így természetszerű, ha a figyelmem a genetika és az epigenetika, a „hová tartunk?” kérdésére is ráirányul. A természet védelmét, a környezettudatosságot a szülői házból hozom, ahol alaperényként kaptuk, hogy az ember nem károsíthatja, nem zsákmányolhatja ki a Földet. Ma már ott jár a tudomány, bebizonyosodott, hogy a környezet képes bosszút állni: a környezetszennyezettség, a káros anyagok kibocsátása genetikai szintű ártalmakat okoz az emberben, a genetikai ártalom pedig tovább öröklődik, így egész generációk válnak áldozattá. Korunkban a genetikai betegségek egyre hatványozottabban fordulnak elő, a megoldásoktól pedig még messze járunk. Úgy látom, sokkal többet kéne foglalkozni az iskolának és a médiának is ezzel. Biztosan van az az egyszerű, de mégis tudományos alapokon nyugvó kommunikációs forma, amin keresztül ez az epigenetikai szemlélet – ami arra keresi a választ, hogy a környezeti tényezőknek a szülőkre gyakorolt hatása milyen változásokat okoz az utódok génkifejeződését tekintve – terjeszthető lenne minél szélesebb körben.
Tudjuk, hogy generációkon keresztül átöröklődnek viselkedési minták, gondolkodásmódunk generációs lenyomatoknak is tekinthetőek. Érdekel, hogy lehet az emberi agyat megismerni, egy rögzült gondolkodásmódot fejleszteni, valami új szemléletet kibontakoztatni a mai világban az Emberből. Hiszek abban, hogy mindenki egyenlő adottságokkal rendelkezik. Viszont amivel indulsz, az alapcsomag, amit kapsz, hogy hogyan használod fel, abban már számít az, hogy hová születsz, milyen gazdasági, szociális körülmények közé. Ezek erősen meghatározzák, hogy ki tudod-e bontakoztatni az adottságaidat vagy sem, mint ahogyan arra is hatással vannak ezek a körülmények, hogy milyen kóros betegségre lesz az egyén hajlamos. A Human című filmben is ez jön elő, hogy
mindenkiben ott van az az emberi képesség, hogy kibontakoztassa az egyediségét, a különlegességét, beleértve azt is, hogyan fejezi ki az érzelmeit, vagy hogyan élhet a természettel harmonikus összhangban.
Az ember arra lett elrendelve, hogy teremtsen a gondolataival, hiszen ezáltal vagyunk az univerzum részei. Közösségi lények vagyunk, és sikerességünk nagyban függ attól, hogy mit gondolnak rólunk mások: elég együttműködők vagyunk-e. Az evolúció során aztán az agyunk is olyan módon alakult, hogy jó érzéssel jutalmaz, ha a köz javára egy kicsit háttérbe szorítjuk a saját érdekeinket. Egyébként ez a belső késztetésünk segít abban, hogy az önkénteskedjünk, önzetlenül segítsünk, megosszunk a javainkból, tudásunkból érdekmentesen is. Persze nem mindenki gondolkodik és cselekszik így. Ebben jelentős kulturális különbségek is vannak.
Mint ahogy jelentős különbségek vannak abban is, ha valakiben nem születik meg a pozitív érzelem, akkor a gondolat sem fog szépet teremteni, nem lesz jó a szó, az írás, a gesztus, az érintés, a mozdulat, a szimbólum, az alkotás, de még az elcsendesedés sem. Az ember ezeken keresztül mutathatja meg mi a küldetése, mert a pusztító kezének a nyoma, a bántó szavának, gondolatainak rombolása biztos, hogy nem emberi küldetés. Érdekel az ember belső folyamatainak technológiája, hogyan lehet például valakit inspirálni, akinek más a gondolkodási attitűdje, hogy a megoldás fókusz jöjjön elő, vagyis hogyan lehet a gondolkodási innovációt előhozni. Manapság bármit megtudhatunk az internetről, a tudástartalmak gyorsan elavulnak, ezért talán soha nem volt annyira fontos az emberek, különösen a kisiskolások érdeklődésének felkeltése, mint ma. Mivel a tanácsadói, mentori munkám szerves része a képzés, egyfajta kötelezettségemnek tartom a tanulás tanulásának a modellezését. A tréner, az oktató, a tanár szerepe nem az, hogy egy tölcséren keresztül megpróbálja a tanuló fejébe áttölteni azt, amiről sok esetben ő maga sincs meggyőződve, hogy szükséges és valós tudásanyag-e. A tréneri hitvallásom az, hogy inkább gyújtsak fel egy kapcsolót a másik ember fejében, semmint megmondjam a tutit, inkább adjam át a felfedezés élményét, a kipróbálást, a megkérdőjelezést, és ebből ő állítsa elő az új tudást, minthogy a haszontalan időtöltés érzetét idézzem elő, és mindenkor tudjam felismerni, mikor kell teret adni az elmélyülésre és a pihenésre.
Egy globális, világvezető szervezetnél is dolgozol. Egy ilyen méretű vállalatot mi tehet emberivé?
Az tesz minden vállalatot emberivé, ahogyan a benne lévő emberek gondolkodnak és viselkednek, amilyen módon cselekszenek a piacukon és környezetükben, ahogyan beteljesítik a küldetésüket, és amilyen mértékben teremtik meg az értéket. Minden vállalkozást valamilyen cél megvalósításáért hoznak létre az alapítói. Ez nem vitás, azonban nem mindegy mi ez a cél és az sem mindegy kinek a célja és miért, kiért van ez a cél. Mondanám, hogy nagy álom, nagy terület, kis álom, kis üzlet, de mindannyian tudjuk, hogy ezernyi összetevője van annak, hogy egy cég világméreteket öltsön és hogy sok száz országban képes legyen értéket előállítani. Az elmúlt 25 éveben, amióta szervezetek, vállalatok működésének értékelésével és fejlesztésével foglalkozom, láttam már több száz éves múltra visszatekintő vállalatbirodalmakat szétesni, nagy márkákat megsemmisülni, és döbbenettel látom azokat a startupokat, amik alig 5 év alatt képesek voltak unikornissá (A legalább 1 milliárd dolláros értékelést elérő startupok neve – a szerk.), világhódítóvá válni. Az alapítók hite, a felhatalmazott vezetők vezetői képességei és magas szintű teljesítőképességei – ami biztos, hogy függ a lelkialkatától, mentális képességeitől, gondolkodásmódjától -, a befektetőkkel közös érték-alapú gondolkodás – aminek része a természeti és kulturális értékek tisztelete is – mind benne vannak a naggyá növés receptjében, de ez nem elég. Meggyőződésem, hogy azok a vállalkozások maradnak fenn, és azok lesznek hosszú távon sikeresek, ahol a legkisebb láncszem is tisztában van az értékelőállító szerepével. Tisztelik, ezért erősnek érezheti magát, ahol a vezetők elősegítik minden munkatárs vagy üzleti partner számára, hogy kibontakoztassa az emberi mivoltát. A vállalat jövőképe eléggé ambiciózus a vállalati hierarchia legalsó szintjén dolgozók számára is, ahol a stratégiát bátran próbára teszik az érintettek és érdekelt felek körében, hogy ezáltal elkötelezettséget hozzanak létre nem csak egy szegmentált vevőkörben, hanem a vállalat teljes ökoszisztémájában. Továbbá megtalálják a módját, hogyan közvetítsék ennek az ökosziszémának mindazt, amit képviselnek és mindazt, amiért bátran kiállnak a világ bármely szegletében.
Egy vállalat, vagy akár egy intézmény, vagy egy alapítvány, mind organikus közösség. Említettem a beszélgetésünk elején, számomra minden szervezet olyan, mint egy ember. Él és érez, lelke és küldetése, célja és értékrendje van, nem csak a profitszerzés, nem csak a tulajdonos vagy a vezető szándékai mozgatják, hanem a környezetével való kölcsönhatás és annak milyensége – minősége és értéke – is. Egy világméretű vállalkozás és egy aprócska településen működő kiskereskedő vállalkozásának a küldetése, a miértje biztosan különbözik, de mindegyiket emberek alkotják, a köztük lévő kapcsolódásokon és emberi erényeken keresztül alakítják a folyamatokat, a folyamatok eredménye révén születik meg minden termék vagy szolgáltatás értéke.
Az emberek közti kapcsolatok minősége – kiemelve a vezetők minőségét – teheti emberivé bármelyik szervezetet, vállalatot, függetlenül attól, milyen méretű, vagy mely országban, földrészen működik.
Minden vezetője mércéje és valódi feladata az, hogy képes-e folyamatosan megkérdőjelezni az értékteremtés körüli feltételézeseket és a vállalat, szervezet küldetésének – a „Miért vagyok?” kérdés – támogatását szolgáló teendőket. A napjainkban tapasztalható kihívások jelentősen különböznek a 10-20-30 évvel ezelőttiektől, de elég csak a 2020-as „Covid évre” gondolunk, amikor egy világjárvány átfesti a világtérképet is. Olyan kihívások és szélsőséges ellentmondások közt kell fenntartható sikert felmutatnia egy vállalkozásnak, mint a gazdasági, geopolitikai, környezeti változások, technológiai forradalmak, túltápláltság és éhezés, szegénység és túlfogyasztás, szupertehetséges emberek és analfabéták jelensége, vagy az ember egészségét és életét fenyegető kockázatok.
Számomra nem elképesztő az a tapasztalat, hogy a nagyvállalatok tanácstermei tele vannak olyan vezetőkkel, akik előre meghatározott nézetet követnek és alig mutatnak hajlandóságot a változtatásra és az alkalmazkodásra, még ha a bizonyítékok sorával szembesülnek is. Nem egy olyan cég menedzsmentjével volt dolgom, ahol a szervezeti diagnosztikát követő megbeszélésen a vezetők részéről megnyilvánuló dühkitörés és személyeskedés kísérte a tényszerű bizonyítékokkal alátámasztott szervezeti működést értékelő jelentésünket, amiben összeférhetetlen logikák mentén szőtt szervezeti megoldásaikra, átláthatatlan folyamataikra hívtuk fel a figyelmet és rámutattunk, hogy nem a piacuk számára deklarált, hanem a vezetői kar számára észlelt érték irányítja, szövi át a szervezeti kultúrát.
Kiválóságnagykövetként elsősorban vezetőket támogatsz. Hogy látod a vezetés kihívásait napjainkban, milyen vezetői gondolkodásmódokkal találkozol?
Nem állítom, hogy könnyű lenne bárhol is a vezetők dolga. Összetett, technológiákban bővelkedő, gyorsan fejlődő gazdasági és társadalmi környezetekben kell helyt állniuk és sosem látott kihívásokkal kell szembesülniük. Napjaink vállalatirányítása megkívánja a problémák változatos és sokoldalú megközelítését, a nehéz idők élénk elmét, bátorságot várnak el a vezetőktől, érzelmileg a folyamatos nyomás alatt is stabilnak kell maradniuk, morálisan a sokféle érdek és érdekelt fél között meg kell találják a helyes utat, amiben biztosítva van a leginkább érdekeltek bevonása. Minden irányból úgy kell összeszedniük a szükséges szálakat és átalakítani az információkat, hogy végtére is egy vonzó, mindenki számára meggyőző érveléssel álljanak elő. Ehhez
a vezetőknek egyre inkább meg kell ismerniük az emberek attitűdjét, gondolkodását, tapasztalatát, képességét és rátermettségét, de az érzelmeiket, a lelkük, az emberi agy, az elme láncreakciójával is hasznos dolog manapság tisztában lenniük.
Már amennyiben az a cél, hogy minél hatékonyabb közös együttműködést, közös értékteremtést akarnak elérni és nem csak a rövid távú eredményekre hajtanak. Meglátásom szerint, valódi, fennmaradó érték csak akkor keletkezik – főleg egy ilyen bonyolult vállalati szövetrendszerben – ha az a lehető legközelebb áll minden egyes ember meggyőződéséhez. A vezetés fogalma, a vezetők szerepe napjainkra tehát erősen átértékelődik. A szervezet vezetése a szervezet egészét tekintve értelmezett, és nem csupán azokra a konkrét személyekre és csoportokra, akik a szervezet csúcsáról meghatározzák a működési irányt. A vezetés inkább a szervezet egészéről, mint az ökorendszer egy részének vezető szereplőjéről szól, amelyet követendő példaként ismernek el mások, és kevésbé a hagyományos értelmezés szerinti szervezeti szintű felső vezetésről. Szeretek azzal a szimbolikával dolgozni, amikor azt mutatom meg a vezetőknek, hogyan tudnak ebben a kontextusban egy értékiránytű-gondolkodást elsajátítani.
A vezetés, vezetői szemlélet irodalma szélesebb skálán méri a vezetői gondolkodásmódot annál, amit egy ilyen beszélgetés felsorolhatna, én azért is alkottam meg ezt az új, értékiránytű-gondolkodás megközelítést. A saját megközelítésemhez a brüsszeli székhelyű Európai Minőségfejlesztési Alapítvány (EFQM) által kidolgozott vezetési keretrendszer (EFQM 2020 modell) nézőpontját tettem én is magamévá, és ezt vetettem össze egyéb értékalapú irányítási modellek ajánlásaival. Ha a vezetői értékteremtés irányából közelítünk a vezetői gondolkodásmódra, akkor manapság két nagy iskolát látok egymásnak feszülni: az egyik az értékajánlat követésről, a másik az előállított értékről szól. Az értékajánlat követők inkább az összképben gondolkodnak, a stratégiát mindenek fölé emelik. Az előállított érték alkotóját az ügyfelekhez és az egyéb érdekelt felekhez való közelség jellemzi, stratégiáját ezen szereplőktől származó bizonyítékokra alapozza. Ezt a különbséget úgy is ki tudom fejezni, ha azt mondom, hogy egyes vezetők jövőképben gondolkodnak: tapasztalatom, hogy van egy általuk nagyrészt nem tesztelt jövőképük arról, hogyan lehet értéket létrehozni. A tipikus jövőképek, amik a nagy tárgyalótermekben, „elvonulós” stratégia-alkotásokon formálódnak: „a legnagyobbak leszünk a …piacán”, „a leginkább meghatározónak lenni a ….piacon”. Más vezetők viszont küldetésben gondolkodnak: tapasztalatom, hogy ők bizonyítékokon alapuló érték-előállításon, közös értékteremtésre összpontosítanak. Esetükben kevésbé áll fenn annak a veszélye, hogy a stratégia egy olyan dogmává váljon, ami csak a felsővezetőké, akiknek fő célja, hogy saját maguk számára igazolják a világról alkotott elképzelésüket. Így megelőzhetik azt is, hogy ne a rutinok, az intuíciók és a tagadás vegyék át az uralmat, ami miatt eleve kudarcra lenne ítélve a vállalat, de az adott menedzsment egészen biztosan. A küldetésben, a „közös miérteken” gondolkodó vezetők nem csak a létező kompetenciák mentén gondolkodnak, hanem a megatrendek és más kihívások szerint azokat a kompetenciákat is meghatározzák, amik a jövőbeli sikereket fogják támogatni egy megváltozott piacon is.
Sok közösségben aktívan részt veszel. A WoMenSEN csoportban küldetésetek a női energiákkal történő vezetési mód elsajátítása. Hogy látod, mi a női vezetés egyedisége? Miért fontosak a női vezetők is?
A diverSEN Groupot – woMenSEN, diverSEN, innovSEN – hárman alapítottuk. Amikor ez a három nő először találkozott, nem is sejtette, hogy az élet úgy alakítja a sorsát, hogy viszonylag elég hamar már közösen teremtsem elő különleges értéket. Ami közös bennünk, hogy mind a hárman kerestük a kapcsolódásokat, hogy inspiráló közösségekben oszthassuk meg az energiáinkat és hogy nyomot hagyjunk a világban. Képzéseken, konferenciákon, üzleti esteken botlottunk újra-újra egymásba, míg nem közösen kezdtünk dolgozni. Természetesen minden kapcsolat része a csiszolódás, a normák és az értékrend letisztázása. Ezeket mi is átéltük együtt és külön-külön a magunk szakmai és magánéleti területén is. Ezt a csiszolódást persze nagyon tudatosan felépített “stratégiai” program segítette, amibe mindhárman beletettük a magunk szakmai tapasztalatait és jövőbeni elképzeléseit. Miután végigmentünk ezen a közös transzformáción, csak ezután jelenthettük ki, hogy: „igazi erős, stabil csapattá váltunk, amiben a női energiáknak kiemelt jelentősége van”.
Ezután a saját élmény után született meg az ötletünk: hozzunk létre egy inspiráló, alkotó közösségeket a nők – és olyan férfiak számára -, akinek fontos a nőkben rejlő képességek kibontakoztatása.
Amikor a womenSEN-re gondolunk, akkor egy olyan biztosságot és bizalmat árasztó közösség gondolata jelenik meg előttünk, ahol a nők egymást építve, a női energiák segítségével újat teremtve, egyben kiegyensúlyozott nőkké is válnak. Jó érzés, hogy ezen az úton nem vagyunk egyedül, egymásba karolhatunk, előhozzuk a csillogást és segítjük a kibontakozást.
Küldetésünk, a női energiákkal történő vezetési mód elsajátítása, a nők vezetői, szervezői készségeinek művészi szintre történő fejlesztése, életkoruktól, társadalmi és gazdasági pozíciójuktól és attól a környezettől függetlenül, ahol ezt a tevékenységet ellátják.
Miért akarjuk mindezt?
Néhány tény: Ma Magyarországon a nők átlagban 14%-kal keresnek kevesebbet, mint férfi kollégáik. Ez egyrészt abból adódik, hogy több férfi dolgozik magasabban fizető vezetői poziciókban, másrészt azért, mert sokszor a nők ugyanabban a pozicióban is kevesebb fizetést kapnak. A nagyvállalatok vezetésében 17%-ban vannak jelen a női vezetők. A TÁRKI 2018-as kutatása szerint a nők a férfiakénál magasabb arányú fizetetlen munkavégzése (nők esetében heti 26 óra áll szemben a férfiak által végzett heti 9 óra „láthatatlan” munkával, amelybe például a háztartás és a gyereknevelés tartozik). A CEO World magazin rendszeresen értékeli, melyik országban jobb a női vezetők élete, életminősége. A 2020-as adatok szerint Svédország van az első helyen, Magyarország a 33. helyen. Csehország, Málta, Görögország, Lengyelország is megelőz bennünket, nem beszélve azokról az országokról, akikkel szoros üzleti kapcsolatokat ápolunk (Ausztria, Spanyolország, Portugália, Belgium, stb.). A woMenSEN programok és közösség megalkotásakor arra a közös alapelvre építettünk, miszerint
mi abban hiszünk, hogy nőként karriert építeni, vezetőnek lenni a nemünktől független emberi képesség.
Ezt a képességet azonban folyamatosan fejleszteni kell, a vezetés szakadatlan tanulási folyamat. Vezetők bárhol lehetünk: a családban, a kisközösségekben, a nagyvállalatban, nemzetközi projektben, és még sorolhatnám.
A nők könnyebben megosztják a figyelmüket. A női, főleg az anyasággal összefüggő szerepekből jön, hányféle feladat és funkció, amit a mindennapi munkamegosztásban kézben kell tartani. Ezért felvállalnak munkakörükön kívül eső, erőn felüli feladatokat, szerepeket a munkahelyükön, de a családban is sok olyan feladatuk van, ami láthatatlan, elismerés, díjazás nélkül marad. Ebből pedig társadalmi igazságtalanság lesz.
De a férfiakban is ott vannak a feminin, női energiák, hiszen az édesanyjuktól sok mindent látnak. Nem tudom van-e olyan fiú, aki például életében soha ne játszott a homokozóban és ne csinált volna homok-süteményt?
Szokták mondani, hogy női feladat, férfi feladat, de szerintem nincs ilyen. Ha egészséges a kapcsolati dinamika, akkor beosztják egymás között, hogy ki mit csinál. Ha a férfi jobb a főzésben, akkor miért ne lehetne ő a család séfje. Ha a nő villamosmérnök, és miért ne lehetne, miért ne lehetne a háztartás műszaki vezetője? Nem szeretem ezeket a nemi megkülönböztetéseket, számomra nő és férfi egyenértékű, ami különbözik, az a női energia és a férfi energia. Mindkét nemnek van dolgoznivalója önmagán, a helyes arányok eltalálásán.
A woMenSEN projektjeinkkel az a célunk, hogy mindenki – férfiak és nők – számára magától értetődő, természetes legyen: ne a nemünk vonatkozásában hozzunk döntést arról, hogy rálépünk-e erre az új útra. A műhelybeszélgetéseinken, a coffee-kon a „Létezésed értelmének kibontakoztatása” van a fókuszban: nem megoldásokat, hanem gondolatokat ébresztünk. Mi az érzékenyítést az egyéni szint-vállalati szint-és a civil közösségek tengelyébe helyeztük, a metszéspontokban kínálunk elköteleződési lehetőségeket különböző önismereti, szemléletfejlesztési kihívások teljesítéséhez. Ezzel a mindennapok rossz viselkedési berögződéseinek csökkentése a célunk, és csak elérendő hatásként, közösen előállított értékként tekintünk arra, hogy ezáltal a nők és a férfiak közötti munkahelyi egyenlőtlenséget leküzdő változások indulhatnak el, és ez a változási érték stabilan fenn is marad.
Visszatérve, miben különbözik a női energiával történő vezetés a férfi energiával való vezetéstől?
Utóbbi kicsit keményebb, amolyan bevetős. A női energia ott rejtőzik a férfiakban, amikor először a radarjával áttanulmányozza a terepet, mindenkire tekintettel mérlegel. A női energia az összhatásra és a részletek színességére is hat. Neveltetésen, nemzeti karakterünkön, egy adott ország kormányzási kultúráján is múlik, hogy a nők rátermettek és bátrabban megmutatják-e azt, hogy a női érzékenységet is képviseljék a saját vezetői gondolkodásukban.
Az emberközpontú irányításhoz a női energiáknak egyensúlyban kell lennie a férfi energiákkal:
egy-egy döntés emberre való hatásának megvizsgálásához, az összes faktornak a számbavételéhez nem lehet minden percben az észérvekhez folyamodni, a megérzéseknek, a spirituális intelligenciának is teret kell adni.
És mi a vezetés? Szerintem a vezetés nem más, mint hogy hatásom van valamire és azt uralhatom, én tartom kézben, én vagyok érte felelős, el vagyok köteleződve, és megvan az alázatom iránta. Az, hogy én vagyok rá hatással, azt jelenti, hogy a szívem, a lelkem, az elmém benne van, egyezik a miértemmel, és meg vagyok róla győződve, helyes az útirány, amerre velem tartanak azok, akikért felelősen viseltetek.
Ha Női energiával vezetek, érzékeny vagyok arra, mire képes a másik és segítek többet kihozni belőle, segítek kibontakoztatni és akkor vissza kell fordulnom érte, ha nekem kell lassulnom vele.
Mit tanácsolnál a mai egyetemista lányoknak, ha vezetői vágyaik vannak?
Először is ne ez legyen a célja, hogy vezető akarjon lenni. Ha önmagában ez a cél, akkor nem lesz jó vezető. Nem lesz meg az a képessége, hogy megismerjen másokat és velük együtt dolgozzon. Ne akarja egyedül csinálni.
Egy bölcs vénembertől sokszor egy szó többet ad, mint a legtöbb könyv. Ahhoz, hogy megtaláljuk ezt az egy szót, annak az üzenetét, ahhoz mély alázatra van szükség. Ez is nagyon fontos tulajdonság.
Ha egy lánynak ilyen mély, bátor gondolata van, hogy vezető szeretne lenni, először nézze meg azt, hogy mit akar adni a környezetének, az embereknek. Például villamosvezető nőként, uralom a járművet, emberi életekre vigyázok, pontosan A-ból B pontba eljuttatom az utasokat és nem a villamost vezetem. Nem a joystick, hanem az emberek igényei, az emberek jólléte van a kezemben. Debrecenben találkoztam először olyan villamosvezető nővel, aki nagyon csinos, aki nagyon odafigyel arra, hogy összhangban legyen a teljes öltözete, de nem túlzó, kifinomult, tehát ő már valami többet ad, számomra nem csak vezeti a villamost. Nem is értem, miért nem ő az arca a debreceni tömegközlekedési vállalatnak (nevet). Lehet sok nő elgondolkodna, hogy kipróbálja, sőt, én magam is elgondolkodtam rajta, meg szeretném nézni, milyen villamost vezetni.
A vezetői típusokban, alkatokban egyébként nem annyira hiszek. Ezek nem teljesen veszik figyelembe a napi lelki állapotot. Lehet ma ambíciózusabb vagyok, intuitívabb vagyok, érzékenyebb vagyok, holnap pedig tudatosabb vagyok, már megfontoltabb vagyok, mert a mai hibáimból tanultam valamit. Kicsit színháznak is tartom. Vannak betanult szerepek, de kérdezzük meg a színészeket, hány alkalommal kapták akkor a legnagyobb tapsot, amikor nem is pont úgy sikerült az előadás, ahogy a próbán gyakorolták.
A Mind Mate Inspiration közösségében mentorként veszel részt. A szakmai tudás mellett mit szeretnél átadni azoknak, akik megkeresnek téged?
Először is fontos, hogyan értelmezzük azt, hogy „jövőtudatos gondolkodó és mentor”. Sokféle generáció találkozik ebben a közösségben, egymásra is hatunk. Egymásra is úgy hatunk, hogy van egyfajta mester és tanítvány szerep. Legtöbb esetben nem is a legidősebb tagjaink a mesterek, hanem például az, aki huszonévesen felvállal egy olyan lépést, amire senkinek nem jutott volna figyelme. Mondok egy példát. Az egyik alkotó társam – megvolt már a módszertan, hogyan fogunk haladni – kiterítette az inspirációs coaching kártyákat, majd nagyon határozottan irányított mindenkit, hogy húzzon egy kártyát, mondja el, mivel érkezett, mi az időkeret. Ehhez pedig a 80 évesnek is alkalmazkodni kellene. Csodálja a fiatalt, a módszereket, ahogyan tálalja. Az idősebb ember lett a tanítvány. Felteszi a kérdést, hol tudok utánaolvasni, hogyan tudnám elsajátítani, hogy aztán egy másik csoportban használni tudjam. Én pedig akkor voltam mentor, ha mindez tudatos volt, hogy legyen egy közös eredménye. És bevállaltam ezt a lépésemet.
A mentorálás során segítek a létezés értelmének megtalálásában és kibontakoztatásában.
Számomra életfilozófia a japán Ikigai – a létezés értelmének megtalálása
-, ezt szeretném megosztani minél több emberrel. Mindegy, hogy hol van az a tér, az a közeg, ahol alkotsz, ahol cselekszel, akármilyen szerepben, akár háziasszonyként, de mindenképp nyomot fogsz hagyni a világban. Mindegyikben legyen meg az, hogy ismerd fel, mi a létezésed értelme. Ha ezt valósítod meg, akkor jól fogod magad érezni, akkor helyén lesz minden. És jól fogod érezni magad akkor is, ha például még a víz sincs bekötve a lakásodba, mert irányt ad, tudod, hogy küldetésed van, érdemes lesz felkelni. Ha esetleg egészségügyi problémád van, ami hátráltat, akkor kezdd el előnyként látni, hogy kincsként tudj rá tekinteni. Nem súlyos mentális betegségre gondolok, de hiszem, hogy az értelmi fogyatékosoknak is megvan a küldetésük a mi életünkben. A koldusnak is sokkal erősebb a rám kifejtett hatása, mint amit talán ő gondol róla.
Mit javasolnál azoknak a fiataloknak, akik vállalkozói pályára készülnek?
Ha valaki vállalkozói pályára készül, azt jelenti, már megvan az elhatározása, hogy értéket akar adni. Nem állása lesz, nem „egyhelyben áll”, hanem ő fogja kitalálni a terméket, a szolgáltatást és ő talál hozzá embereket, akikkel közös értékelőállításba kezdenek. Amit javasolnék, hogy legyen tisztában, hogy miért csinálja, de leginkább önismeretének – de legalábbis annak megismerésére és fejlesztése irányuló szándéka – birtokában kell legyen.
Simon Sinek Aranykör című könyvét olvasva „aha” élményem támadt. Leírja, amit én is éreztem a saját brendem megalkotásakor, ugyanis, hogy
sokkal fontosabb a miérted.
Sinek modelljét átalakítottam a magam jövőképe és erényeim ismerete birtokában, hozzá igazítottam a létezésem értelmét: amivel 80%-ban foglalkozni fogsz a vállalkozásodban, az a miérted (az értékajánlat is ide tartozik), ezért mindig legyen előtted, 15% a hogyan és kikkel valósítod meg és csak 5% lesz a „mit?”, a konkrét termék, vagy szolgáltatás. De ha a miérted nincs ott minden nap, nem azért kelsz fel, este pedig nem nézel rá, mi állt elő, mi az a 3 dolog, amiért hálás vagy, akkor még keresd tovább. Akkor is érdemes tovább keresni a miértünket, ha nincs benne semmi olyan, amiben fejlődni akarunk, hajlandóak vagyunk tanulni és ebből a tudásból önzetlenül megosztanánk másokkal, a szakmai közösséggel, a környezetünkkel, a világgal. Akkor még nincs meg benne a szív, a szeretet, és a bátorság, szerintem e nélkül senki se vágjon vállalkozásba.
Hamarosan előadást tartasz egy TEDx konferencián Hogyan tegyük a hibázást kincsünkké? címmel. Össze tudnád foglalni, hogyan érdemes hozzáállni?
Nekem az az életfilozófiám, hogy az elakadásaimból is tanulni, fejlődni. Ne az legyen, hogy ha hibáztunk, vagy probléma adódott, szőnyeg alá söpörjük. Ne legyen szorongás, vagy félelem belőle, hanem tudjak vele dolgozni. Ha így tekintek ezekre az elakadásokra, vagy bizonytalanságokra, akkor inspiráció is tud lenni. És ez egy szemléletmód. És ez lehet egyéni szinten és közösség szintjén is. Fontos, hogy hitelesen tudjak róla beszélni és így cselekedni. Ehhez kellenek a saját élmények és az őszinteség.
Végül engedj meg egy személyesebb kérdést. Jól tudom, hogy nagy amerikai foci rajongó vagy? Hogyan jött ez neked?
Azért szeretem, mert ott van benne az a fajta leleményesség, ami kicsit a női energia, de ugyanakkor ott van benne a testi férfi-erő is. Van, hogy keresztül kell gázolnod mindenkin a catch ball érdekében, de a többi játékost ha bántom, az hibaponttal jár. Ezért inkább egy olyan csatornát kell meglátni az emberek között – mert ugye körbevesznek a legerősebbek, az igazi verseny ott van -, hogy ölelve a labdát, a te ügyedet, az értékedet szorítod magadhoz, amivel el akarsz jutni egy magasabb -, egy távolabbi pontra, mint ahol a többiek vannak. Hasonlóan erősek és bátrak között meg akarod találni azt a csatornát, folyosót, ahol ki tudsz jutni a te labdáddal, a te ügyeddel. Ehhez nem elég a testi erő, gondolkodásbeli gyorsaság, edzettség is kell. Ezért szeretem használni a munkám során is a catch ball-t, mint inspiráló szimbolikát.
